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二、组织文化和人力资源协调系统的关系
(一)组织中的矛盾是组织文化的内在动力
组织中无论是个体或群体的行为都直接受到他们所处的文化环境的影响，他们在生活、学习过程中所形成的对人、对事的评判标准，解决问题的思路和方法，都构成了组织系统的组成部分。这就为组织利用文化机制来协调群体之间的矛盾提供了前提。
1.组织内部群体之间的矛盾。组织内部群体的矛盾主要体现在两个方面：一是管理者群体与被管理者群体之间的矛盾。管理者对被管理者的认识决定了组织内部所采取的管理方式和手段。尤其是企业最高管理层的态度起着重要的作用。为了要调动员工的工作积极性，摆脱两个群体不平等关系的概念影响，却必须从文化开始着手进行解决。二是正式群体和非正式群体的矛盾。在任何组织中都同时存在正式群体和非正式群体，前者以理性的工作关系加以维系，而后者则由非理性的人际关系为基础形成的。这两者对组织成员需求满足的角度完全不同，但是，对它们的关系如果处理不当则可能影响组织目标的实现。这时矛盾的解决也必须移到组织文化中加以处理，方得以恰当的解决。
2.组织内部群体与外界群体之间的矛盾。组织内部群体与外界之间的关系体现在组织和顾客、公众、政府、股东等群体之间的互相联系，比如，组织和顾客之间的利益关系表现在所提供产品或服务的共识程度，而组织和股东之间则在资金投资和组织发展方面产生利益关系?一旦这些关系出现异常，企业文化便充当较重要的角色，改变组织的外部形象，从而使矛盾得以化解。
(二)组织文化的各方面内容支持着协调系统
1.群体价值观。良好的组织文化取得了职工个人之间价值观的整合，也就是说，获得组织目标和个人目标的整合，以及员工之间个人目标的整合。这种价值观的整合结果反映了组织成员的一致性和凝聚力。在这种情况下，发生冲突的可能性减少，在所出现的冲突中以建设性冲突居多。
2.组织道德。道德是指一定社会调整人们之间以及个人和社会之间关系的行为规范的总和，并通过社会的舆论、人们的内心信念的力量，来评价和影响人们的各种行为。组织道德具备三个方面的功能。
(1)调节职工与职工之间的关系，从而决定组织内部的人际关系状况;
(2)调节职工与组织之间的关系，影响着职工对组织的向心力和组织对职工的吸引力;
(3)调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与传播媒体的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。
3.组织风气。组织风气是指组织在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。一般来说，它是非正式的、非强制性的行为规范。组织风气一旦形成，就对组织群体行为产生影响：
(l)潜移默化作用。在组织风气所形成的心理氛围中生活的组织成员，耳濡目染，潜移默化，久而久之，便形成一致的态度，共同的行为方式、行为习惯。
(2)规范作用。在群体中，个体的态度存在同化现象。无论是思想、抱负、价值观念等方面均受到群体中他人的影响。组织风气在从众心理的支持下，使多数人趋于一致，与周围的心理环境协调起来。
(3)筛选作用。组织风气对外来的信息具有筛选的效应。"读书无用"论对学风较差的学校的影响甚于对学风较好的学校的影响，其实就是信息筛选的结果。
(4)凝聚作用。组织风气以心理氛围的形态出现，直接影响到组织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力。良好的组织风气，有利于强化组织的凝聚力。因此，组织文化的建设过程实际上为协调系统提供了良好的软环境，和缓了冲突产生的可能性，并为解决这些矛盾提供了理想的渠道。
(三)我国企业文化的现状
由于特定的社会、历史、文化的影响，我国的企业文化主要有以下几种类型：
1.生活福利型文化。主要是指从物质生活、福利保健等方面关心职工。这是许多中国企业所具有的企业文化类型。
2.文化娱乐型文化。主要指企业内部广泛开展各种文体活动，以及带有文体娱乐性质的庆典活动和传统风俗活动。比如企业内部举办的运动会、交谊舞会、假日旅游等。这类活动一方面丰富了员工的业余生活，也增进了职工的情感沟通。
3.技术生产型文化。指在正常的生产经营活动之外，由企业倡导或职工自发组织的，围绕企业生产经营问题而开展的各种群众性的技术活动。如技术操作表演、技术交流会、提合理化建议、参与决策、自主管理等。
4.思想教育型文化。指企业向员工灌输文化信息、企业精神宗旨、提高职工文化素质和思想水准而开展的各种活动。比如观念宣传、文化教育、技术培训、树立模范等。思想教育是我国企业进行企业管理工作的有力手段。综合以上的各种文化特征，我国的企业文化正处于逐步完善时期，需要结合我国具体的国情，建立和培育根植于我国土壤的企业文化模式。
三、不同价值观对人力资源协调系统的影响
价值观，是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关客观事物重要性、有用性的总评价和总看法。凡是认为最重要的客观事物，就是最有价值的东西。在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承担着评价的标准体系的功能。任何一种价值观都是社会某一群体或某一层面所共有的。因此，价值观作为人们关于人生、世界的目标和信仰的观念，它使得人们的行为或思想带有个人的倾向性，渗透到整个社会的生产活动中，形成相应的行为模式。
(一)价值观对人力资源协调的影响
价值观既然表现为人们追求的目标，因此，在各组织中，必然反映到人际关系和工作关系中，同时，影响和制约着这些关系。对于一个组织的管理者，尤其是人力资源的管理者，其管理的思想和方法必须与当时、当地的人们的价值观相兼容，必须吸纳人们价值观的精华，排斥价值观中的糟柏。源于现实又高于现实，带有指导意义和目标期望，使人们在这种追求中，工作更加努力，而情操变得更为高尚，通情明理，宽容豁达。以东西方国家价值观为例，它们之间最根本的差异在于"个人至上"和"集团主义"，因此，在西方国家，讲求"能力主义"，造成劳资双方对立的状况，温情的管理难以见效，表现在企业组织中，人员流动性较为频繁;相反，在东方，人们讲求"和谐"、"秩序"和"仁爱"、"礼仪"等，企业组织中往往遵循各种无形的秩序，追求稳定。
(二)不同价值观及其影响的比较分析
1.中、美价值观比较。中国以悠久的历史著称，价值观源远流长，独成体系，受到各国人们的尊重，中国的儒家思想以仁、义、礼、智、信见称于世，被日本推崇为"世界至高无上的精神财富"。而美国，正与中国相反，是一个十分年轻的国家，但却在短短的一个世纪中，创下了为世界各国人民瞩目的业绩，其价值观也已自成体系，受到世界人民的赞扬。这里对中美价值观进行比较，特别提出对待个性、竞争等九个方面的显著差别，详见表2。
2.中、日价值观比较。中国和日本两国的价值观大体同属一种价值观体系，深受儒家文化的影响，但由于地缘文化、人种文化、制度文化、宗教文化的差异，也表现出不同的特点。这些差异显得更为微妙，在似有似无之间，在似是而非之间，人们难以辨别，许多事情差之毫厘、失之千里，日本是一个纯种族的国家，强调民族性，决不轻易容纳任何一个久族人外籍。而中国却更有共容性。日本文化源于中国，但他们的“团队精神”却远胜于中国，日本的勤奋、刻苦精神来源于中国孟子的思想，但却比中国国民更具奋斗精神。
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