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林鸿荣认为，作为领导，办企业既要重方法、方式、技能，更要重理念、精神、态度。“香港首富李嘉诚就非常强调他的领导理念，他多次在自己的书中提到六字哲学，即德、信、刚、柔、和、变。”德，是办好企业所必须的品格，是立身处世之本;信，是指诚信;刚，即“该出手时就出手”;柔，则指人与人之间的相处要讲求情义;和，即和气、和谐;变，要认知、控制、驾御变化。所以无论多忙，李嘉诚依然每天关注香港，东南亚及全球的局势和最新的新闻，这是很少领导者能做到的。
精彩案例
■案例讲述：林鸿荣
浙江企业不怕参观
虽然说广东、浙江的民营企业都十分发达，但是其中很明显的一个区别就是广东的企业不愿意外面的人来参观，在他们的意识中有"人怕出名猪怕壮"的想法。但是温州的企业则不一样。在温州商人的思想中，他们认为要赚钱就要立足于本地，但是更为重要的是有开阔的视野。我曾经去温州参观过很多民营企业，虽然我是企业之外的人，但一直到现在都还有企业把自己办的报纸寄给我，要我为他们提意见。另外，我们所参观的7个企业中，有5个企业的接待处处长是博士学历，而且他们都是外地人。温州的企业，希望外地人能在那里寻求到自己所要的东西，更加希望他们能够为企业提出建议。
温州人的理念告诉我们，作为一个成功的企业管理者，最重要的是让员工的思想、想象力、创造性无边界地发挥。
注重挖掘核心型人才
有这样一个故事：比尔。盖茨要从10位应征者中挑选2位作为自己的助理。第一次面试，盖茨要求应征者列举出当天早上发生的国际大事，有4个人无法回答而遭淘汰。
十天后的第二次面试，盖茨向余下的应征者讲述自己的烦恼：他发现公司的产品市场占有率降低了。市场部的负责人说，那是因为研发部门没有推出好的产品。但是研发部门称财务部的资金不到位，员工失去开发新产品的激情。财务部则说是公关部以乱花钱，造成资金不足。公关部称那是因为市场部没有做好推广工作。盖茨要求应征者给出解决方案，但仅有3人的答案令他满意。
盖茨给余下3位应征者10天时间准备关于软件开发方面的内容。面试时，盖茨要求应征者送一份礼物给自己。其中两名应征者向他讲述了目前其他软件公司的最新动态以及管理方面的优缺点，而另一人则哑口无言。
盖茨的发问体现着了知名公司对核心型人才的要求。核心型人才首先要有开阔的视野和全球化的思维;其次，还要有良好的沟通、协调组织的能力;最后，核心型人才应该是时刻关注公司核心业务和核心竞争力的人。
员工有时比老板了解更多
公司员工有时候甚至会比老板了解得更要深入。通用电气的CEO韦尔奇到生产车间了解生产状况。在车间他见到三名汗流浃背的工人。这三位工人提出，他们把改进工艺流程的方案上报给车间主任，但是主任说，在车间管理方面的工作与工人无关。他们问韦尔奇，"难道我们为公司付出的仅仅是体力吗?难道你们没有看到我们肩膀上的脑袋?"韦尔奇马上找来科研、公关、财务、营销以及人力部门的负责人，要求他们马上按照这三名工人的提议做出改革方案。
韦尔奇的发现告诉我们，要发挥员工的创造性，不能埋没他们的潜能。
精彩问答：
对老员工用金降落伞 对新员工用金手铐
让员工获得高期望的回报
听众：在一个企业里面，新员工有激情、有想法，而老员工则重视自己的既得利益。试问在保证创新的前提下，如何协调各种关系呢?
林鸿荣：不同的员工会有不同的想法，对他们也应该有不同的做法。国际上有一个“金降落伞理论”，对老员工要安抚，使他继续发挥余热而无后顾之忧。
对于年轻人，适用的是“金手铐理论”。对于企业的核心型人物，要与企业共享共赢，把期权或股份分给他们。湖南的一家企业，高层人员年终奖金有100万，但是有80万是没有兑现的。企业与他们签定合同，并承诺合同到期时将剩下的钱和利息一起还给他们。他们情愿付出利息，也要将这些人员留下来。企业核心有用的人才则可以采用“金台阶理论”。对这些人，领导者不能让他们直线上升或者直线下降。相反要针对不同的人所做出的不同贡献给予不同的回报，并通过磨练使他们本人价值得到提升，从而也提升企业价值。
听众：如何管理在公司中的特殊人才?
林荣鸿：特殊人才的使用要照顾利益、照顾风险。人才，是具有生命性的，他们首先是人。
在广东有一家企业，一位年轻的总工程师签约时是月薪8000元，但是后来发现他所拥有的技术现在很受青睐，其他企业同样职位的人薪酬比他高。于是他向老总提出来要加薪，但是老总说，加薪可以，但是必须等到合同到期以后。这个工程师就辞职了，而且还带走了3个核心的科研开发人员。一段时间以后，企业的老总发现产品销量直线下降，而技术秘密也被其他企业的人掌握了。这就体现出用人的风险性。办企业是会有变化的，而且还是密切关系到员工的忠诚度和满意度的变化。如果我是企业的老总，我会问他，那你需要多少钱?他说，12000.我就会告诉他，没问题，我可以给你13000，我们必须给员工一个高出他的期望值的报酬。但是有一点必须注意，那就是签合同，我们要求工程师离开的时候不能把技术秘密泄露出去，否则就会追究他的法律责任。这里同时体现出来现在有很多企业忽视了法律武器的运用。
管理需要用真情听众：我想请教一下林先生，您今年已经76岁了，但是一直站着给我们讲课，而且还中气十足，这一点让我们这些年轻人感到惭愧，你是如何保持这样的魅力?
林鸿荣：很多人问过我这样的问题，问我是不是经常锻炼。年轻的时候还会去跑步、打篮球，但现在年纪大了，就不敢做这些运动了。其实我觉得这是职业的锻炼。我1951年毕业就开始教书，这些都是我50多年来积累的经验。另外一个就是讲课要用真情，要把握住重点，就像管理者，如果把握住重点就能够把心里面的话理直气壮地说出来。
选拔人才应注重人性
听众：您刚才给我们讲的《西游记》的例子十分有趣，我现在想请教一下，一个部门里面有孙悟空、猪八戒、沙僧三个人，在年终升职提拔的时候，领导者应该提拔哪个呢?为什么要这样选择?标准又是什么呢?
林荣鸿：这个问题十分有趣。我们要从他们三个人在取经路途中的作用来看。唐僧遇到妖精又或者是要去找玉皇大帝、观音菩萨帮忙的时候首先就会想到孙悟空，这是因为猴子王神通广大，应变能力强。但是唐僧也不能没有了本事不大的沙僧，没有人挑行李的话他也去不了西天，苦活还是少不了沙僧的。如果孙悟空跑回水帘洞的时候，唐僧不能派沙僧找他回来，他只能派猪八戒去，因为猪八戒最能忍受孙悟空的打骂。
因此我们在提拔人才的时候不能模式化地去考虑，而应该以人为本，注重人性。此外还要注意结构的完整性、需求的多样性、发展的变化性，要把合适的人放在合适的位置上，要做到“适才适用、挖潜激能、扬优汰劣、共享共赢”。对不同的人，我们要有不同的适用办法，要动之以情，晓之以礼，最大限度地激发人的潜能，最终达到共赢的局面。我们的老祖宗创的这个“赢”字十分有道理：上面是一个“亡”字，说明领头人要有危机感。海尔集团的张瑞敏说过，大家现在看到我拥有光环、鲜花、掌声，但是我却如履薄冰，前面仿佛面临着万丈深渊。比尔。盖茨也说过，微软如果在18个月内不倒闭那就是我的成功。中间的“口”字是指大家都要一起来出主意，而下面左边的“月”字，是朋友的一边，右边的“凡”是指对待成功和失败都要有平常心，中间的“贝”字则是最终的结果，大家都发财。
听众：林教授，您刚才说韦尔奇到基层车间视察，发现3名基层工人有新提议但不被车间主任所接受，于是他马上并表彰了那3位工人，并要求相关部门的负责人马上根据他们的提议做出新方案。但是，也许其他工人可能会想，我们还有更好的建议，只是你没有看到而已。在这样的情况下，如何发挥员工的创造性?
林荣鸿：企业关系要协调，关键是靠心灵的沟通，如果企业里面是一人独尊的话，这标志着企业衰败的开始。韦尔奇的做法遵循了公司精简程序、减低成本、提高利润的价值理念，并在此基础上充分发挥了所有人的管理才能和才智。另外韦尔奇的做法很可能会引起其他底层工人的不满，但是他的做法目的是在树立榜样，从而带动其他人。
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