经过最终面试，人事经理打电话给我们的顾问决定录用Wit，并确定Wit最终上班的时间。

　　他又补充了一下，“你知道，他们两个能力水平不相上下，工作企业文化背景都符合我们的要求，工作业绩都很出色。让我也很为难…”

　　“但是你知道招他们真正的原因是由于公司的新品上市，在入职前三个月我们会让他们对新产品的配方、用途有深入的了解。但是如果招来的人在三个月把产品学走了，又跳走了，对我们而言，这种损失是很难预测和估计的，因此我们希望选择可以在公司长期发展的人才。”

　　这是我们的一个客户，一家世界知名的医药公司，致力于不断研究、开发和推广创新产品，以保持在行业内的领先地位。

　　2007年1月份，由于一种新产品(处方药)上市，公司需要在华东地区，即上海、杭州、宁波、南京四个城市分别招聘一位地区经理，以及一位杭州推广经理共五个职位的招聘，来完成区域渠道的开拓和推广。客户把这些职位委托给我们。

　　其中，针对南京地区经理一职，我们的顾问推荐了Wit和Jet两个人，且两个人都具有相关产品线、相关科室的工作背景。

　　对于客户人事经理的选择，我们也能理解。大家都知道，销售类型的职位，由于职位薪资结构的特殊性使这类职位的市场活跃度比较高，员工流动率也偏高。很多公司在招募销售类职位时，也越来越忧虑招到的人是否能在公司长期待下去，以及怎么更好地确保企业的客户资源不流失，成为企业选择销售人员的重要参考标准之一。

　　对比Wit和Jet。虽然Jet具有很强的渠道开拓能力和团队管理能力，比较年轻，而且冲劲也比较大，但是他六年内换了三份工作，与Wit八年内换了两份工作相比，人事经理还是愿意选择后者。

　　更有趣的是，Wit对自己的职业规划和人生追求的不同阶段有着明确的认识。他告诉人事经理他为什么选择第一家公司，为什么在那里待了四年的时间，第二份工作的选择以及为什么会离开原来的公司，为什么选择目前的公司，都有明确的分析判断标准。

　　出人意料的是，人事经理不仅把Wit的职位晋升为高级区域经理，还为Wit争取到MBA进修的机会。

　　后来我们的顾问打电话给Jet，告诉他面试的最终结果，显然他感觉有些意外，很遗憾没有被录用。当他知道为什么没有被录用的真正原因时，他无语，他承认自己存在冲动性跳槽的盲目性。虽然两次跳槽都略有收获，但比起长远的发展，他发现自己将要付出比原来多两倍或者更多的代价。